Положение о кадровой политике

1. Общие положения

1.1. Положение о Кадровой политике (далее Положение) Коммунального государственного казенного предприятия «Колледж принтмедиа технологий» Управление образования города Алматы (далее – колледж) определяет политику в области управления человеческими ресурсами.

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан, Законом Республики Казахстан «Об образовании» и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, Уставом колледжа, а также иными внутренними актами колледжа с учетом практики в области управления человеческими ресурсами.

1.3. В настоящем положении используются следующее понятия:

1) Инженерно-педагогические работники – работники колледжа, относящиеся к категории педагогических работников и приравненных к ним лиц в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

2) Сотрудники – работники колледжа, не относящиеся к категории педагогических работников и приравненных к ним лиц.

3) Персонал – совокупность всех работников колледжа.

4) Кадры – человеческие ресурсы, необходимые для достижения стратегических целей колледжа.

2. Цели, задачи и основные приоритеты кадровой политики

2.1. Кадровая политика – целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей колледжа в трудовых ресурсах необходимого качества и количества.

2.2. Кадры являются стратегическим ресурсом колледжа. Высококвалифицированные и мотивированные работники являются залогом успеха. Колледж стремится создать и обеспечить эффективную деятельность команды профессионалов путем применения качественной политики по найму, обучению и мотивации работников и повышения их профессионального уровня, а также обеспечения наилучших возможных условий труда. 2.3. Основные ориентиры кадровой политики колледжа направлены на постоянное совершенствование организации образовательного и воспитательного процессов, систематическое повышение квалификации инженерно педагогическими работниками и сотрудниками, использование современных технологий, осуществление обмена опытом работы и его распространение среди коллег.

2.4. Целью кадровой политики является эффективное управление человеческими ресурсами, поддержание на оптимальном уровне численного и качественного состава инженерно-педагогических работников и сотрудников, а также разумное сочетание процессов обновления и сохранения персонала, направленные на обеспечение эффективного решения стратегических задач колледжа.

2.5. Основными задачами кадровой политики колледжа являются: обеспечение колледжа опытными высококвалифицированными и заинтересованными в достижении общей стратегической цели работниками; эффективное использование профессионального мастерства и потенциальных возможностей каждого работника; создание эффективной системы мотивации труда педагогических работников и сотрудников колледжа; повышение исполнительской дисциплины, ответственности работников за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой дисциплины; создание в колледже условий для наиболее полной удовлетворенности инженерно-пеагогических работников и сотрудников условиями работы; формирование деловой корпоративной культуры, способствующей созданию и сохранению благоприятного микроклимата в коллективе; 2.6. Ключевыми приоритетами кадровой политики колледжа являются: привлечение, обеспечение профессионального роста и удержание высококвалифицированных инженерно-педагогических работников и персонала; создание стабильного эффективно действующего коллектива инженернопедагогических работников и сотрудников для осуществления стратегических целей и задач колледжа; внедрение передовых методов управления персоналом; укрепление имиджа и повышение престижности инженернопедагогического работника.

3. Подбор и расстановка кадров, создание кадрового резерва

3.1. Качественно-количественный состав инженерно-педагогических работников и сотрудников колледжа определяется тарификационными списками и штатным расписанием.

3.2. Основными принципами кадровой политики колледжа в области приема на работу и расстановки педагогических кадров являются:

1) привлечение на работу специалистов, отвечающих соответствующим квалификационным требованиям;

2) ориентация на прием инженерно-педагогических работников, имеющих
3)преимущественно высшую или первую квалификационные категории, профессиональные достижения;

4) привлечение молодых специалистов; преимущественный прием сотрудников на работу на постоянной основе;

5) сохранение высокой доли сотрудников, работающих в колледже на постоянной основе.

3.3. Прием на работу состоит из следующих основных этапов:

1) Определение потребности и объявление о вакансии;

2) Первичный отбор на основе резюме кандидатов;

3) Собеседование;

4) Заключение трудового договора.

3.4. Поиск кандидатов на вакантные должности осуществляется сотрудником инспектора по кадрам колледжа и руководителями соответствующих заинтересованных структурных подразделений.

3.5. В целях обеспечения широкого охвата потенциальных кандидатов, информация о вакантных должностях размещается на сайтеwww.enbek.kz

3.6. Информация о вакансии должна содержать:

1) наименование вакансии;

2) основные должностные (трудовые) обязанности;

3) квалификационные требования;

4) информацию об общедоступных каналах связи, позволяющих кандидатам связаться с колледжем, и порядок предоставления резюме.

3.7. Отбор кандидатов

3.7.1 Все поступившие резюме и заявки на занятие вакантной должности рассматриваются в целях подбора наилучшего кандидата.

3.7.2. Приоритетным критерием при принятии на работу является соответствие специалистов предъявляемым квалификационным требованиям, наличие профессиональных достижений.

3.7.3. Лучшие кандидаты, отобранные на основе анализа резюме, и соответствующих квалификационным требованиям, приглашаются на собеседование.

3.7.4. Собеседование с кандидатом проводится руководителем структурного соответствующего структурного подразделения.

3.8. Принятие решений о приема на работу

3.8.1. Решения о принятии на работу принимаются в соответствии с законодательством Республики Казахстан с соблюдением принципа равенства прав и возможностей при заключении трудового договора с учетом:

1) сведений об образовании, квалификации, опыте работы, профессиональных достижениях и др., содержащихся в резюме кандидата;

2) результатов собеседований;

3.9. В целях адаптации вновь принятого работника, являющегося молодым специалистом, руководитель соответствующего структурного подразделения знакомит его с основными аспектами работы, а также с внутренними актами, регулирующими деятельность соответствующего структурного подразделения. За молодыми специалистами, относящимися к категории инженерно-педагогических работников, закрепляются Наставники.

3.10. При необходимости вновь принятому работнику устанавливается испытательный срок в порядке, установленном Трудовым кодексом Республики Казахстан.

3.11. Испытательной срок устанавливается в целях проверки соответствии работника поручаемой работе. В период прохождения испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, испытательный срок включается в трудовой стаж работника.

3.12. При отрицательной оценке труда испытуемого руководитель соответствующего структурного подразделения вносит мотивированное представление на работника в виде докладной или служебной записки на имя директора колледжа.

3.13. В колледже из числа перспективных работников формируется кадровый резерв на замещение руководящих должностей, в том числе должности директора, заместителя директора, заведующего отделением, руководителя структурного подразделения.

3.14. При отборе работников в кадровый резерв и при назначении на руководящие должности всех уровней оцениваются следующие характеристики:

1) активность, самостоятельность, инициативность;

2) высокий уровень исполнительской дисциплины;

3) наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля работы;

4) желание продвигаться по служебной лестнице;

5) управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);

6) достаточность квалификации и опыта работы в данной области;

7) знание законодательства и иных нормативных актов, регламентирующих данное направление деятельности.

3.15. Увольнение работников

3.15.1. Колледж заинтересован в сохранении стабильного работоспособного коллектива, нацеленного на достижение общих стратегических целей.

3.15.2. Увольнение работника по инициативе колледжа является крайней мерой дисциплинарного воздействия и применяется только в исключительных случаях по основаниям и в порядке предусмотренным законодательством Республики Казахстан.

3.15.3. В случае необходимости сокращения численности работников в связи с уменьшением объема, изменение структуры колледжа или по другим объективным причинам преимущественное право на оставление на работе имеют:

1) работники предпенсионного возраста (3 года до пенсии);

2) работники, проработавшие в данной организации 10 и более лет;

4) работники, имеющие высокие качественные показатели в труде.

3.15.4. Высвобождаемым работникам предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством Республики Казахстан при сокращении численности или штата.

3.15.5. При появлении новых рабочих мест в колледже, в том числе и на определенный срок, приоритет в приеме на работу отдается ранее уволенным в связи с сокращением численности или штата работникам, добросовестно работавшим в нем,

3.15.6. При необходимости сокращения рабочих мест (должностей) колледжем в первую очередь принимать в нижеуказанном порядке следующие меры:

1) ликвидация вакансий, увольнение совместителей;

2) ограничение совмещения профессий и должностей;

3) проведение внутренних переводов подлежащих высвобождению работников на вакантные места, соответствующие их квалификации при наличии их согласия.

4. Обучение и повышение квалификации

4.1. Высокий уровень профессиональных компетенций инженерно педагогических работников и сотрудников колледжа поддерживается и развивается за счет действующей системы постоянного обучения и повышения квалификации.

4.2. Обучение и повышение квалификации инженерно-педагогических работников и сотрудников рассматривается как основной ресурс для совершенствования деятельности колледжа, появления в ней творческих инициатив, активного включения в исследовательские, экспериментальные, инновационные проекты, профессиональные конкурсы.

4.3. Обучение базируется на сочетании различных методов и форм, и включает в себя самостоятельное обучение в процессе трудовой деятельности, внутриколледжное обучение и обучение в организациях, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации педагогических работников.

4.4. Стремление инженерно-педагогических работников и сотрудников к повышению квалификации и росту профессионального мастерства поддерживается колледжем и является одним из основных критериев при оценке их деятельности.

4.5. В колледже проводится постоянная планомерная работа по организации обучения и повышения квалификации инженерно-педагогических работников и сотрудников, создаются условия для получения второго высшего образования, обучения в магистратуре.

4.6. Ежегодно проводится анализ потребности инженерно-педагогических работников и сотрудников в повышении квалификации, результаты которого учитываются при составлении перспективного графика аттестации.

4.7. Для оптимизация системы обучения и повышения квалификации инженерно-педагогических работников и сотрудников колледж осуществляет работу в следующих направлениях: оказание всестороннего содействия в реализации индивидуальных программ профессионального развития; осуществление поддержки развития конкурсного движения, а именно выдвижение наиболее активных и талантливых инжененерно-педагогических работников для участия в конкурсах; увеличение численности инженерно-педагогических работников — участников областных, республиканских, международных конкурсов профессионального мастерства; оказание организационной и методической поддержки, принимающим участие в профессиональных конкурсах.

4.8. В колледже также организуется обучение инженерно-педагогических работников посредством участия в работе педагогических и методических советов, конференций, семинаров и др.

4.9. Колледж поощряет и создает условия для обмена и обобщения опыта инженерно-педагогических работников на внутриколледжном, городском и республиканском уровне, активного включения в работу методических объединений города, области и республики.

5. Оплата труда и стимулирование персонала

5.1. Оплата труда инженерно-педагогических работников и сотрудников колледжа устанавливается в соответствии с Постановлением Правительства Республики Казахстан «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» от 31 декабря 2015 года № 1193 .

5.2. Основной формой оплаты труда является должностной оклад, который устанавливается дифференцировано в зависимости от уровня квалификации и стажа по специальности работника или его разряда.

6. Оценка персонала

6.1. Оценка инженерно-педагогических работников и сотрудников производится для принятия объективных решений, связанных с отбором, продвижением, мотивацией инженерно-педагогических работников и сотрудников Колледжа.

6.2. Оценка персонала колледжа является основой для создания и поддержания: системы материального и нематериального стимулирования инженерно педагогических работников и сотрудников; системы подбора и адаптации инженерно-педагогических работников и сотрудников; системы обучения инженерно-педагогических работников и сотрудников; системы развития инженерно-педагогических работников и сотрудников; формирования и работы с кадровым резервом; самомотивация и развития лидерских качеств инженерно-педагогических работников и сотрудников; системы улучшения профессиональных показателей.

6.3. Оценка деятельности инженерно-педагогических работников сотрудников производится по результатам аттестации по итогам участия в внутреколледжных городских и областных и республиканских профессиональных конкурсах и мероприятиях и по другим показателям результативности работы.

6.4. Аттестационные мероприятия являются важнейшим механизмом повышения уровня компетентности инженерно-педагогических работников и оценки успешности профессиональной деятельности

6.5. Основными задачами аттестации инженерно-педагогических работников колледжа являются: установление соответствия инженерно-педагогических работников квалификационным категориям; выявление перспективы применения потенциальных возможностей инженерно-педагогических работников; стимулирование целенаправленного повышения уровня профессиональной компетентности работников; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников; обеспечение рационального передвижения кадров, формирование кадрового резерва.

6.6. При оценке персонала используются так же социально-психологические критерии, такие как: отношение к труду, уровень коммуникабельности; умение ладить с коллегами, деловые, нравственные и психологические качества и т.д.

6.7. В колледже в зависимости от целевого назначения проводится текущая и периодическая оценка инженерно-педагогических работников и сотрудников.

7. Создание и поддержание организационного порядка в колледже

7.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей колледжа является строгое выполнение всеми работниками своих должностных обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий.

7.2. Основой исполнительской дисциплины является организационный порядок в колледже, который базируется на знании и выполнении каждым работником своих должностных обязанностей, зафиксированных в должностных инструкциях и ответственности руководителей за принятые решения в рамках своей зоны ответственности.

7.3. Организационный порядок обеспечивается строгим выполнением правил и норм, содержащихся в локальных нормативноправовых актах колледжа, таких как Правила внутреннего трудового распорядка, Кодекс чести преподавателя и сотрудника и др.

7.4. Организационный порядок является залогом успешной деятельности колледжа, и любые нарушения данного порядка рассматриваются, как дисциплинарный проступок, который влечет за собой ответственность предусмотренную законодательством Республики Казахстан.

8. Оценка эффективности кадровой политики

8.1. Основные критериями оценки эффективности кадровой политики колледжа: стабильность коллектива (баланс и динамика принятых – уволенных работников, динамика возрастных, половозрастных и профессиональных характеристик работников); результаты конкурсного отбора и аттестации инженерно-педагогических работников и сотрудников; рост количества специалистов высшей квалификации, имеющих ученые степени и звания и высокие профессиональные достижения; удовлетворенность инженерно-педагогических работников и сотрудников профессиональной деятельностью и условиями труда; принятие и соблюдение норм корпоративной политики сотрудниками колледжа.уровень текучести кадров в целом и по структурным подразделениям.

9. Заключительные положения

9.1. Положение о кадровой политике утверждается директором колледжа.

9.2. При необходимости Положение дополняется и изменяется или издается в новой редакции с соблюдением вышеуказанной процедуры утверждения и согласовании.

9.3. Для ознакомления инженерно-педагогических работников и сотрудников колледжа текст Положения размещается на официальном сайте колледжа.